La licencia FMLA está disponible para un empleado durante 12 semanas (60 días laborales para un empleado que trabaja 5 días laborales a la semana) dentro de un período de 1 año a partir del primer día de licencia por las razones que se enumeran a continuación en "Derecho de licencia". El propósito de la Licencia FMLA es proteger la posición y los beneficios de un empleado. FMLA no proporciona pago. Puede ser concurrente con las primeras 12 semanas de la licencia paga por incapacidad a corto plazo. La licencia FMLA puede detenerse y reiniciarse si un empleado regresa al trabajo y se va nuevamente con el período de 1 año.
Después de 12 semanas de licencia FMLA, sería posible continuar con la Licencia de Ausencia (LOA). El cuidado de un miembro de la familia del servicio militar es elegible para una licencia FMLA de 26 semanas. La licencia FMLA intermitente solo se permite en circunstancias especiales, como la quimioterapia intermitente. Los días festivos, días festivos y descansos no se cuentan en los días de licencia FMLA.
El empleado a tiempo parcial, que trabaja menos de 30 horas a la semana, sin cobertura de seguro por discapacidad de Sun Life: los días acumulados de vacaciones y enfermedad deben tomarse durante este tiempo. Verifique si trabajan suficientes horas para ser elegibles para FMLA (licencia no remunerada); 1250 horas en los últimos 12 meses. FMLA protegería su posición mientras están de licencia.
- Como empleador, debe determinar si el empleado es elegible para la licencia FMLA (consulte “Elegibilidad del empleado” a continuación) y proporcionarle los formularios que deben completar el empleado y el médico del empleado. (desplácese hasta el final de estos formularios). Nota: no cuente los días festivos o cualquier otro descanso, incluidos los días de nieve o los días festivos como parte de la Licencia FMLA.
- Después de que se complete la documentación del empleado y se le devuelva, debe completar el “Aviso de designación bajo FMLA” (que se encuentra a continuación con los formularios). Las copias de toda la documentación de la FMLA deben guardarse en su ubicación y archivarse en un archivo separado y en un área separada del archivo de personal del empleado. Esto es requerido por la ley federal.
COBERTURA DEL EMPLEADOR
La Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993 (FMLA) da derecho a los empleados elegibles a tomar hasta 12 semanas laborales de licencia sin goce de sueldo y con protección laboral dentro de un período de 12 meses por razones familiares y médicas específicas, o por cualquier "exigencia calificada" que surja del hecho de que un miembro militar cubierto está en servicio activo, o ha sido notificado de una llamada u orden inminente al servicio activo, en apoyo de una operación de contingencia. La FMLA también permite que los empleados elegibles tomen hasta 26 semanas laborales de licencia con protección laboral en un “período único de 12 meses” para cuidar a un miembro del servicio militar cubierto con una lesión o enfermedad grave.
La FMLA se aplica a todas las agencias públicas, incluidos los empleadores estatales, locales y federales, las agencias de educación locales (escuelas), y Los empleadores del sector privado que emplearon a 50 o más empleados en 20 o más semanas laborales en el año calendario actual o anterior, incluidos los empleadores conjuntos y los sucesores de los empleadores cubiertos. Si bien su parroquia, escuela o institución individual no puede tener 50 o más empleados, para los propósitos de FMLA, la Arquidiócesis se considera un empleador que hace que los empleados en cada ubicación individual sean elegibles para FMLA.
ELEGIBILIDAD DEL EMPLEADO
Para ser elegible para los beneficios de FMLA, un empleado debe:
- trabajar para un empleador cubierto (la Arquidiócesis);
- haber trabajado para el empleador durante un total de 12 meses;
- haber trabajado al menos 1,250 horas durante los 12 meses anteriores; y
- Trabajar en un lugar en los Estados Unidos o en cualquier territorio o posesión de los Estados Unidos donde el empleador emplee al menos 50 empleados dentro de las 75 millas (nuevamente, todos los empleadores de la Arquidiócesis se incluyen en esta categoría).
Si bien los 12 meses de empleo no tienen por qué ser consecutivos, los períodos de empleo anteriores a una interrupción en el servicio de siete años o más no es necesario contarlos a menos que la interrupción sea para el cumplimiento del empleado de su obligación militar de la Guardia Nacional o la Reserva o que exista un acuerdo por escrito, incluido un acuerdo de negociación colectiva, con respecto a la intención del empleador de volver a contratar al empleado después de la interrupción en el servicio . Por ejemplo, si un empleado ha trabajado en su ubicación durante 8 meses y trabajó para otra institución arquidiocesana durante 4 meses más hace más de 7 años, el empleado no calificaría para FMLA. Sin embargo, si el empleado ha trabajado en su ubicación durante 8 meses y trabajó en otra institución arquidiocesana durante 4 meses hace 5 años, ese empleado calificaría para FMLA.
LOS DERECHOS DE LICENCIAS
Un empleador cubierto debe otorgarle a un empleado elegible hasta un total de 12 semanas laborales of ayuda no pagada ausentarse durante cualquier período de 12 meses por una o más de las siguientes razones:
- para el nacimiento y cuidado de un hijo recién nacido del empleado (tanto hombres como mujeres tienen derecho a esto);
- para la colocación con el empleado de un hijo o hija para adopción o cuidado de crianza;
- para cuidar a un cónyuge, hijo, hija o padre con una condición de salud grave;
- a tomar licencia médica cuando el empleado no puede trabajar debido a una condición de salud grave; or
- para las exigencias de calificación que surjan del hecho de que el cónyuge, hijo, hija o padre del empleado está en servicio activo o llamado al estado de servicio activo como miembro de la Guardia Nacional o Reservas en apoyo de una operación de contingencia.
Un empleador cubierto también debe otorgarle a un empleado elegible que sea cónyuge, hijo, hija, padre o familiar más cercano de un miembro actual de las Fuerzas Armadas, incluido un miembro de la Guardia Nacional o las Reservas, con una lesión o enfermedad grave hasta a un total de 26 semanas laborales of ayuda no pagada ausentarse durante un “período único de 12 meses” para cuidar al miembro del servicio.
Los cónyuges empleados por el mismo empleador están limitados en la cantidad de licencia familiar que pueden tomar para el nacimiento y el cuidado de un niño recién nacido, la colocación de un niño en adopción o cuidado de crianza, o para cuidar a un padre que tiene una condición de salud grave para una total combinado de 12 semanas laborales (o 26 semanas laborales si también se utiliza una licencia para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave). Para esta disposición específica, "mismo empleador" debe considerarse la institución individual en la que trabajan los empleados, no la Arquidiócesis en su conjunto. La licencia por nacimiento y cuidado, o la colocación para adopción o cuidado de crianza, debe concluir dentro de los 12 meses posteriores al nacimiento o la colocación.
En algunas circunstancias, los empleados pueden tomar la licencia FMLA de manera intermitente, tomando la licencia en bloques de tiempo separados por una sola razón de calificación, o con un horario de licencia reducido, lo que reduce el horario de trabajo semanal o diario habitual del empleado. Cuando se necesita una licencia para un tratamiento médico planificado, el empleado debe hacer un esfuerzo razonable para programar el tratamiento para no interrumpir indebidamente la operación del empleador. Si la licencia FMLA es por nacimiento y cuidado, o colocación para adopción o cuidado de crianza, el uso de la licencia intermitente está sujeto a la aprobación del empleador.
Bajo ciertas condiciones, los empleados or los empleadores pueden optar por "sustituir" (ejecutar simultáneamente) los dinero licencia (como licencia por enfermedad o vacaciones) para cubrir parte o la totalidad de la licencia FMLA. La capacidad de un empleado para sustituir la licencia paga acumulada está determinada por los términos y condiciones de la política de licencia normal del empleador.
MANTENIMIENTO DE BENEFICIOS PARA LA SALUD
Se requiere que un empleador cubierto mantenga la cobertura de seguro médico grupal para un empleado con licencia FMLA siempre que dicho seguro se proporcione antes de tomar la licencia y en los mismos términos que si el empleado hubiera continuado trabajando. Será necesario hacer arreglos para que los empleados paguen su parte de las primas del seguro médico mientras estén de licencia. En algunos casos, el empleador puede recuperar las primas que pagó para mantener la cobertura de salud de un empleado que no regresa al trabajo después de la licencia FMLA.
RESTAURACIÓN DE EMPLEO
Al regresar de la licencia FMLA, un empleado debe ser reintegrado al trabajo original del empleado, oa un trabajo equivalente con salario, beneficios y otros términos y condiciones de empleo equivalentes. El uso de la licencia FMLA por parte de un empleado no puede resultar en la pérdida de ningún beneficio laboral que el empleado ganó o al que tenía derecho antes usando licencia FMLA. Sin embargo, si un bono u otro pago se basa en el logro de un objetivo específico, como las horas trabajadas o la asistencia perfecta, y el empleado no ha cumplido con el objetivo debido a la licencia FMLA, se puede negar el pago a menos que se le pague a un empleado. en estado de licencia equivalente por una razón que no califica como licencia FMLA.
Un empleado no tiene mayor derecho a la restauración u otros beneficios y condiciones de empleo que si hubiera estado empleado de forma continua.
AVISO AL EMPLEADO
Los empleados que deseen utilizar la licencia FMLA deben proporcionar un aviso con 30 días de anticipación de la necesidad de tomar la licencia FMLA cuando la necesidad sea previsible y dicha notificación sea factible. Si la licencia es previsible con menos de 30 días de anticipación, el empleado debe notificarlo tan pronto como sea posible, generalmente, el mismo día hábil o el siguiente. Cuando la necesidad de una licencia no sea previsible, el empleado debe notificar al empleador tan pronto como sea posible según los hechos y circunstancias del caso particular. En ausencia de circunstancias inusuales, los empleados deben cumplir con los requisitos de procedimiento y notificación habituales y habituales del empleador para solicitar la licencia.
Los empleados deben proporcionar información suficiente para que un empleador pueda determinar razonablemente si la FMLA puede aplicarse a la solicitud de licencia. Dependiendo de la situación, dicha información puede incluir que el empleado está incapacitado debido a un embarazo, ha estado hospitalizado durante la noche, no puede realizar las funciones del trabajo y / o que el empleado o el miembro de la familia calificado del empleado está bajo el cuidado continuo de un proveedor de atención médica.
Cuando un empleado solicita una licencia por una razón que califica para la FMLA por la primera tiempo, el empleado no necesita hacer valer expresamente los derechos de la FMLA ni siquiera mencionar la FMLA. Sin embargo, cuando un empleado solicita una licencia debido a una razón que califica a FMLA por la cual el empleador le ha otorgado previamente una licencia protegida por FMLA, el empleado debe hacer referencia específica a la razón que califica para la licencia o la necesidad de la licencia FMLA.
AVISO AL EMPLEADOR
Los empleadores cubiertos deben publicar un aviso aprobado por el Secretario de Trabajo que explique los derechos y responsabilidades bajo la FMLA. Un empleador que intencionalmente viole este requisito de publicación puede estar sujeto a una multa civil en dinero de hasta $ 110 por cada delito por separado. Además, los empleadores deben incluir este aviso general en los manuales de los empleados u otra guía escrita para los empleados con respecto a los beneficios, o deben distribuir una copia del aviso a cada nuevo empleado al momento de la contratación. A continuación se muestra una copia del cartel de la FMLA del Departamento de Trabajo (uno en inglés y otro en español) que debe colgarse en un área común que los empleados frecuentan.
Cuando un empleado solicita una licencia de FMLA o el empleador adquiere conocimiento de que la licencia puede ser para un propósito de FMLA, el empleador debe notificar al empleado de su elegibilidad para tomar una licencia e informar al empleado de sus derechos y responsabilidades bajo la FMLA. Cuando el empleador tiene suficiente información para determinar que se está tomando una licencia por una razón que califica para la FMLA, el empleador debe notificar al empleado que la licencia está designada y se contará como una licencia de la FMLA.
CERTIFICACIÓN
Los empleadores pueden requerir que la solicitud de licencia de un empleado debido a una condición de salud grave que afecte al empleado o un miembro de la familia cubierto esté respaldada por una certificación de un proveedor de atención médica. Un empleador puede requerir una segunda o tercera opinión médica (a expensas del empleador) y la recertificación periódica de una condición de salud grave. Un empleador puede utilizar un proveedor de atención médica, un profesional de recursos humanos, un administrador de licencias o un funcionario administrativo, pero no el supervisor directo del empleado, para autenticar o aclarar una certificación médica de una condición médica grave. Un empleador puede tener una política aplicada uniformemente que requiera que los empleados que regresan de una licencia por su propia condición de salud grave presenten una certificación de que pueden reanudar el trabajo. Si existen preocupaciones de seguridad razonables, un empleador puede, bajo ciertas circunstancias, requerir dicha certificación para los empleados que regresan de una licencia FMLA intermitente.
ACTOS ILEGALES
Es ilegal que cualquier empleador interfiera, restrinja o niegue el ejercicio de cualquier derecho provisto por la FMLA. También es ilegal que un empleador despida o discrimine a cualquier individuo por oponerse a cualquier práctica, o por estar involucrado en cualquier procedimiento relacionado con la FMLA.
MANTENIMIENTO DE REGISTROS
Una copia de los formularios de FMLA completados, la Certificación de proveedor de atención médica y cualquier documento de respaldo debe mantenerse en los archivos de su entidad. Sin embargo, bajo ninguna circunstancia debe mantener esta información en el archivo de personal regular del empleado. Hacerlo podría resultar en sanciones por parte del Departamento de Trabajo y cargos de discriminación por parte del empleado.
FORMULARIOS FMLA
Importante: asegúrese de completar los formularios FMLA tan pronto como sea razonable.
La información y las fechas incompletas o incorrectas pueden afectar la elegibilidad de las licencias y los beneficios del empleado.
Los formularios FMLA no se envían a Sun Life. Los formularios FMLA deben presentarse en su entidad, separados del archivo normal del empleado, junto con cualquier otra información médica o privada.
Formularios FMLA para empleados y médicos:
2. Aviso de elegibilidad bajo licencia FMLA - Requerido para ser entregado al empleado dentro de los 5 días posteriores a la solicitud del Empleado para la licencia FMLA
3. Certificación del proveedor de atención médica de la condición de salud del empleado – para ser completado por el médico O Certificación del proveedor de atención médica de la condición médica de un miembro de la familia - a completar por el médico
4. Aviso de designación bajo FMLA - para ser entregado al empleado dentro de los 5 días posteriores a la recepción de la certificación médica
Formularios de FMLA del empleador:
Hoja informativa federal de FMLA para empleadores con respecto a los requisitos de notificación al empleador
OTROS RECURSOS DE LA FMLA:
CARTEL DE FMLA (inglés)
CARTEL DE FMLA (español)